Gestão de Pessoas (Seleção)

Processo de Seleção

Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos:

Exigências do Cargo

São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.

Características do Candidato

É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

Compõem-se de trabalhos de prospecção ou coleta de informações e dados de cada indivíduo, em particular na tentativa de conhecê-lo extrínseca e intrinsecamente. Para possibilitar essa análise dos indivíduos, o selecionador dispõe de dois instrumentos que são:

a) entrevista de seleção;

b) testes diversos de aferição.

Entrevista de Seleção

A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo.

Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. Até alguns anos atrás, contudo, era tida como instrumento acessório: foi uma época em que os testes psicológicos eram mais relevantes que a própria análise pessoal do selecionador.

Essa situação inverteu-se com o tempo. O primado dos testes psicológicos terminou. O elemento substantivo no processo seletivo atual é a análise do selecionador, isto é, é a própria entrevista realizada entre o candidato e selecionador.  Os testes psicológicos e os demais testes estão sendo considerados elementos adjetivos, complementares à própria entrevista.

Uma entrevista de seleção, quanto a sua metodologia, pode ser:

Estruturada

É a entrevista cujo o processo, baseia-se num método previamente planejado do 'que' e 'como' fazer ao longo do tempo da entrevista.

Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistemática.

Entre as vantagens que apresenta a entrevista estruturada, destacamos a possibilidade de melhor comparação de resultados entre diversos candidatos, quando a todos os candidatos são feitas as mesmas questões e mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato, torna-se mais fácil comparar resultados finais.

Não Estruturada

É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais.

Ela apenas procura registrar fatos e informações decorrentes do encontro, deixando o rumo da entrevista ao sabor dos acontecimentos e do momento. Sua principal vantagem é o aproveitamento individual dos momentos e características de cada candidato, quando o entrevistador pode explorar mais ou menos certos ângulos de análises, sem se preocupar em ter de seguir certos padrões.

Testes Diversos de Aferição

Existe uma grande variedade de testes que podem e devem ser aplicados, como ferramenta de suporte para análise do perfil de cada candidato, estes serão escolhidos em função do tipo de cargo e o perfil do candidato solicitado.

Tipos de testes mais comuns

• Teste Prático;
• Teste Situacional;
• Teste Psicológico (de aptidão, de personalidade);
• Teste Grafológico.

Coleta de Dados

A coleta de dados é a fase responsável pela prospecção de todas as informações e dados que compõe a bagagem pessoal de"CHA" (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) do indivíduo.

Caracteriza-se pela sua subdivisão em quatro campos de análise demonstrados a seguir:

Campo de Pesquisa - Pessoal

• Idade, estado civil, filhos;
• Nível de energia;
• Grau motivacional atual;
• Nível de Q.I. e Q.E.;
• Perfil psicológico de personalidade;
• Principais aptidões e potencialidades;

Campo de Pesquisa - Profissional

• Perfil das empresas anteriores;
• Cargos ocupados;
• Estabilidade;
• Realizações ou resultados obtidos;
• Responsabilidades ou tarefas mais importantes;
• Membro de alguma associação ou sindicato.

Campo de Pesquisa - Educacional

• Qualidade das escolas básicas frequentadas;
• Nível de formação superior;
• Pós-Graduação / MBA;
• Trabalhos ou pesquisas concluídos (temas, avaliação, etc.);
• Idiomas;
• Cultura geral: leituras, cursos, viagens culturais, etc.

Campo de Pesquisa - Social

• Locais que costuma frequentar;
• Esportes praticados;
• Hobbies;
• É membro de alguma associação para fins sociais;
• Relacionamento com amigos ("net work", familiares);
• Qual a ocupação predileta nas horas vagas;
• Como planeja sua vida acadêmica, profissional e pessoal (exemplo: férias).

Processo de Seleção de Pessoal   

Entrada

• Candidatos encaminhados pelo Recrutamento.

Processamento

Aplicação das Técnicas de Seleção:

• Entrevistas;
• Testes de Conhecimento;
• Testes Psicológicos;
• Testes de Personalidade;
• Técnicas de Simulação.

Saída 

• Candidatos selecionados encaminhados ao gerente.